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Informe de fin de compromiso: establecimiento de un sistema de integridad

Descripción

Nombre del evaluador

Anahit Gharibyan

Correo electrónico

anagharibyan@gmail.com

Nombre de miembro

Yerevan, Armenia

Plan de Acción Título

Plan de acción – Ereván, Armenia, 2023 – 2024

Compromiso

Establecimiento de un Sistema de Integridad

Problema

El funcionamiento eficaz del Oficial de Ética y del Comité de Ética es importante desde el punto de vista de la plena institucionalización del sistema de ética e integridad en el municipio de Ereván, lo que está en consonancia con el párrafo 3.16. Institucionalización total del sistema de ética e integridad en el sistema estatal del Apéndice 2 (Pilar 3: gestión de recursos humanos y servicio público) de la Decisión No. 13-L del Gobierno de la RA del 2022 de mayo de 691

Sección 1.
Finalización del compromiso

1.1 ¿Cuál fue el nivel general de progreso en la implementación del compromiso en el momento de esta evaluación?

Sustancial

Proporcione una breve explicación de su respuesta:

En general, el compromiso ha logrado en cierta medida su objetivo principal. Aunque inicialmente contaba con un plan más integral, durante su implementación se realizaron cambios significativos para facilitar el progreso.
El avance más significativo representa los pasos dados hacia el establecimiento de ese organismo, la sensibilización sobre el tema de integridad entre los servidores comunitarios y la adopción del Código de Conducta para Trabajadores Comunitarios.
En particular, los resultados de las pruebas previas y posteriores de los cursos de desarrollo de capacidades muestran que las pruebas, que se completaron de forma anónima, han indicado un progreso positivo en el dominio del conocimiento entre los servidores comunitarios.
También son logros importantes los contactos interdepartamentales que surgieron durante la implementación del compromiso. Gracias al compromiso, fue posible realizar discusiones interdepartamentales sobre Integridad, contribuyendo a la revitalización del tema y asegurando la continuidad del compromiso.

Proporcione evidencia que apoye y justifique su respuesta:

Entrevistas en profundidad:

  1. Arsen Manukyan – Líder del equipo, proyecto de integridad de Armenia de USAID
  2. Natali Mkrtchyan – Proyecto de Integridad en Armenia de USAID
  3. Syuzanna Soghomonyan – Coordinadora de programas de la Asociación de Abogados de Armenia
  4. Departamento HPM del municipio de Ereván
  5. Meri Harutyunyan- Municipio de Ereván/Jefe Adjunto del Departamento de Programas de Desarrollo e Inversión
  6. Tigran Mughnetsyan – Transparencia Centro Internacional Anticorrupción

Artículo del sitio web: “Se desarrollarán reglas de conducta para los servidores comunitarios, incluida la introducción de un instituto de integridad”

1.2 Describa los principales factores externos o internos que afectaron la implementación de este compromiso y cómo se abordaron (o no).

En las etapas iniciales de desarrollo de los compromisos, el segundo compromiso tenía un plan más ambicioso, pero las revisiones posteriores permitieron terminación de las actividades planificadas.
Específicamente, los antecedentes de la iniciativa surgen de la necesidad de establecer un instituto de Integridad introducido en 2018, conectado a varios factores externos e internos.
La adopción del código de conducta para trabajadores comunitarios, que incluye varias disposiciones relacionadas con la integridad, ha tenido un impacto positivo en el compromiso. Además, el inclusión de las disposiciones relativas a la aceptación de obsequios en la modificación de la ley sobre servicios comunitarios ha aclarado la introducción del sistema y la aplicación de la política anticorrupción. Contactos interdepartamentales con funcionarios de la Comisión de Prevención de la Corrupción y la Open Government Partnership El proyecto a nivel nacional, junto con todas las capacitaciones realizadas a servidores comunitarios, también han tenido un impacto positivo.
Los factores externos que afectan el cumplimiento de la obligación se refieren a la seguridad general del país y a los problemas sociopsicológicos de la población. la celebración de de las elecciones, la inestabilidad política y los frecuentes cambios de posiciones también han tenido cierto impacto. Debido a las elecciones a la alcaldía, los cursos previstos para altos funcionarios del municipio se han pospuesto parcialmente y hasta el momento no se han llevado a cabo.
Al mismo tiempo, los factores negativos que afectaron significativamente el cumplimiento del compromiso son más de carácter institucional interno. En particular, el cambio en el cargo del responsable del cumplimiento del compromiso fue el factor principal, pero ocurrió cerca del final de la ejecución del compromiso.
Sin embargo, entrevistados del municipio afirman que en los últimos dos meses los operativos planificados quedaron inconclusos debido al cambio de responsable.

1.3 ¿Se implementó el compromiso como se planeó originalmente?

La mayoría de los hitos del compromiso se implementaron según lo planeado.

Proporcione una breve explicación de su respuesta:

La implementación del compromiso se ha desviado significativamente del plan de acción inicialmente previsto. El responsable del compromiso fue el jefe del Departamento de Recursos Humanos del Municipio, y el compromiso se cumplió con el apoyo financiero y profesional del proyecto USAID Integrity Armenia.
Si bien se sostuvieron un pequeño número de reuniones con representantes de las OSC, estas no tuvieron influencia ni participación en el cumplimiento del compromiso. La razón, según representantes del equipo del proyecto Integrity Armenia, se debió a las particularidades del programa y la necesidad de no dirigir la participación de ninguna organización y mantener la neutralidad.
Por otro lado, el Municipio también intentó involucrar a todas las partes participantes en el proceso pero no obligó su participación a ningún compromiso. Sin embargo, este enfoque provocó que los representantes de las OSC, que podrían haber contribuido significativamente al compromiso, se sintieran abandonados y aislados.

Sección 2.
¿Abrió el gobierno?

2.1.1. – ¿El gobierno reveló más información? mejorar la calidad de la información (nueva o existente); mejorar el valor de la información; mejorar los canales para divulgar o solicitar información o mejorar la accesibilidad a la información?

Grado de resultado:

Marginal

Explicación: En forma narrativa, cuál ha sido el impacto en las personas o en la práctica.

Se han llevado a cabo debates públicos sobre el establecimiento del sistema de Integridad, pero los expertos señalan que la frecuencia y difusión de estos debates no son suficientes para producir resultados más tangibles. En particular, representantes de organizaciones de la sociedad civil (OSC) participaron en algunas reuniones después de haber sido informados sobre el proceso, pero no participaron en ninguna otra reunión o actividad de concientización.
Aunque el municipio distribuyó el Código de Conducta para Servidores Comunitarios entre los beneficiarios (es decir, empleados), los expertos entrevistados encuentran que no todos los servidores comunitarios lo conocen. Según los expertos, los empleados municipales realizan con frecuencia consultas y piden aclaraciones sobre su aplicación. Los mismos desafíos se extienden a todo el proceso de introducción del sistema Integrity y los temas tratados durante los cursos.
Sin embargo, para las sesiones realizadas dentro del círculo de servidores comunitarios, los participantes fueron elegidos principalmente por la naturaleza de su trabajo, enfatizando aquellos que tenían un contacto más directo con los ciudadanos y una relación más cercana con ellos.
El otro aspecto que también tuvo un impacto mínimo está relacionado con las ideas arraigadas, cualidades personales y habilidades profesionales entre los servidores comunitarios. En otras palabras, la cultura de la integridad aún es desconocida para los trabajadores comunitarios y cambiar su forma de pensar y, en consecuencia, su comportamiento requiere un esfuerzo significativo. Hablar y denunciar a través del sistema de denuncia de irregularidades durante la formación también fue visto negativamente porque muchos creen que transmitir y denunciar información sobre el comportamiento y el trabajo de otros empleados crea tensión en el entorno laboral. También puede afectar la atmósfera laboral general y la confianza en el lugar de trabajo, lo que podría conducir a un mayor nivel de rotación de personal y una crisis de confianza en el sistema estatal.
Sin embargo, el mismo sistema de integridad que se discutió y presentó durante la capacitación también tuvo otro efecto positivo en los trabajadores comunitarios: se trata de proteger sus derechos e intereses. Al familiarizarse con el puesto de especialista en integridad, algunos trabajadores pueden hacer valer sus derechos y resolver mano de obra disputas. En otras palabras, como dicen los empleados del departamento de gestión de recursos humanos del municipio, aprenden a defender sus derechos y a hablar sobre los problemas que surgen en materia de integridad.
Como nota positiva, el curso también tuvo un impacto significativo en los temas de conflicto de intereses y aceptación de obsequios. Según el oficial de integridad, muchos trabajadores comunitarios desconocían anteriormente pero mostraron gran interés en estos temas para aplicarlos en su trabajo.
En este sentido, la adopción del código de conducta para los servidores comunitarios ha tenido un impacto positivo. Muchas personas, que poseen el código, encuentran más comprensible y aplicable la implementación del sistema de integridad en el servicio comunitario.
Otro problema interno se refiere a la inflexibilidad de los trabajadores comunitarios y sus dificultades para aceptar la información proporcionada. El problema radica en el hecho de que la mayoría de los trabajadores comunitarios que participaron en el curso son principalmente hombres de mediana edad con diferentes perspectivas sobre su trabajo. Operan con la inercia de los años soviéticos y se guían en gran medida por esos valores y principios. Es decir, según representantes del municipio, aceptar regalos se considera un gesto de atención y ajeno a la corrupción. De manera similar, el sistema de denuncia de irregularidades y la presentación de informes sobre casos de corrupción se perciben como una traición y una práctica perjudicial para informar sobre los colegas. En tales casos, la única solución es educar consistentemente o lograr un relevo generacional en el sistema, lo cual, según representantes del municipio, es difícil de implementar en las condiciones actuales.
El siguiente problema fue la incertidumbre sobre las competencias interdepartamentales relacionadas con la aprobación del código de conducta para los trabajadores comunitarios por parte del Ministerio de Administración Territorial.
El problema era que, según el empleado municipal, el Ministerio no estaba seguro de quién debía aprobarlo, ellos mismos o la Comisión para la Prevención de la Corrupción, ya que el reglamento debía elaborarse basándose en el modelo de la Comisión.
El equipo del proyecto señala que debido a la incertidumbre creada, el proyecto se implementó de manera intermitente, principalmente debido a problemas con la comisión. Fue entonces cuando el municipio asumió el compromiso, no dialogó con la Comisión o no obtuvo su acuerdo. Dado que el principal ejecutor de la reforma/ley administrativa pública fue la Comisión para la Prevención de la Corrupción, que exige la introducción de la integridad en el sector de servicios públicos como ejecutor, con base en esto, afirmaron que todo lo que sucede en el instituto de integridad debe ser coordinado con ellos.
El equipo del programa no se opuso a que la Comisión liderara este programa, pero las discusiones retrasaron el proceso. Además, también es un obstáculo la ausencia de la Comisión de Ética, que, si bien estaba prevista su creación en el 2º compromiso de OGP, no fue posible conformarse debido a la incertidumbre y el subdesarrollo del campo legislativo.

2.1.2. – ¿El gobierno creó nuevas oportunidades para buscar comentarios de los ciudadanos/permitió la participación, informar o influir en las decisiones? mejorar los canales o espacios existentes para buscar retroalimentación de los ciudadanos/permitir la participación/informar o influir en las decisiones; crear o mejorar capacidades en el gobierno o el público con el objetivo de mejorar la forma en que el gobierno busca retroalimentación de los ciudadanos/permite la participación/o permite que el público informe o influya en las decisiones?

Grado de resultado:

Marginal

Explicación: En forma narrativa, cuál ha sido el impacto en las personas o en la práctica.

El compromiso no implicó ni tuvo como objetivo difundir información entre los ciudadanos sobre la introducción del sistema de Integridad. En cambio, el municipio se había comprometido en el pasado a educar al personal que trabaja directamente con los ciudadanos, impartiéndoles conocimientos sobre comportamiento cortés y comunicación presentable y agradable.
En reuniones con representantes de las OSC, se sugirió proporcionar información de contacto separada en la página web del municipio para un especialista en integridad para notificaciones de denuncias externas. Sin embargo, el municipio rechazó la sugerencia, alegando que no existe ningún requisito legal para presentar la información de contacto del especialista. La justificación de esta decisión es que para esta tarea se puede utilizar el centro de llamadas del municipio y la ventanilla única para los ciudadanos. Muchos ciudadanos presentan numerosas solicitudes y quejas sobre la falta de cortesía y cortesía de los empleados municipales, que son documentadas y examinadas por el departamento de gestión de recursos humanos. Además, se establecen multas e investigaciones disciplinarias en caso de ser necesario, con base en las disposiciones relativas a la buena conducta previstas en el código de conducta de los servidores comunitarios.
Además, los empleados del departamento de Gestión de Recursos Humanos mencionaron que en el proceso de implementación del compromiso de establecimiento del sistema de Integridad, monitorean periódicamente las redes sociales de los trabajadores comunitarios. Al detectar determinadas infracciones, como apelaciones políticas, etc., se toman las capturas de pantalla correspondientes y, si hay pruebas suficientes, se impone al empleado en cuestión una sanción disciplinaria, hasta el despido. También existe un sistema interno de denuncia de irregularidades a través del cual los empleados pueden contactar directamente con el organizador de Integrity, expresando sus inquietudes y presentando los problemas existentes.
Gracias al sistema Mulberry, los empleados del municipio fueron informados sobre la adopción del código de conducta mediante circulares enviadas a todos. Sin embargo, todo este proceso de concientización se llevó a cabo a través de mecanismos existentes y el municipio no creó plataformas o mecanismos adicionales para recopilar comentarios de los ciudadanos sobre el comportamiento de los empleados. Durante este período simplemente se cambió la lógica de funcionamiento del call center, lo que, de hecho, no estuvo directamente relacionado con el cumplimiento del compromiso, pero se mejoró levemente el sistema general de notificación externa.

Proporcione evidencia para su respuesta:

2.1.3 ¿El gobierno creó o mejoró canales, oportunidades o capacidades para hacer responsables a los funcionarios de sus acciones?

Poco claro

Grado de resultado:

Marginal

Explicación: En forma narrativa, cuál ha sido el impacto en las personas o en la práctica.

Como se mencionó anteriormente, durante el desempeño de la tarea, hubo sugerencias por parte del Centro Anticorrupción de Transparencia Internacional de tener la información de contacto del especialista en Integridad en la página web para reportes externos, pero la sugerencia fue rechazada. Este rechazo se basó en la ausencia de tal requisito en la ley, la escasez de personas que ocupen ese cargo y la actual falta de recursos para gestionar la información recibida y coordinar el trabajo.
En el marco del compromiso, no se llevaron a cabo actividades separadas entre altos funcionarios y tomadores de decisiones, aunque sí estaban planificadas. Según el organizador de Cuestiones de integridad, no tienen suficiente influencia ni privilegios para responsabilizar a las personas en casos de violación de las cuestiones de integridad o de las reglas de conducta de los tomadores de decisiones. Esta limitación existe porque, para tener tal influencia, se necesitan personas con una posición y autoridad muy altas, que tengan suficiente independencia y influencia para actuar libremente.
En los niveles inferiores, las quejas sobre problemas de conducta no están muy extendidas y rara vez se reciben. Sin embargo, la resolución de los problemas en los niveles inferiores es episódica, ya que no existe un enfoque ni un organismo unificados para examinar casos ejemplares. El enfoque actual se limita a sanciones disciplinarias.
Según representantes del municipio, un cambio significativo en los niveles inferiores fueron los cursos específicos. Llevaron a cabo una capacitación de formadores fuera de línea entre funcionarios de gestión de recursos humanos de 12 municipios de Ereván. Luego, a estos funcionarios se les encomendó la tarea de difundir el conocimiento y la información que recibían entre el personal de los distritos administrativos. Los empleados del municipio subrayan que en las regiones administrativas ya se reconoce la necesidad del Instituto de la Integridad. Si bien puede que no sea posible tener un empleado tan responsable en cada distrito, la capacitación continua puede influir significativamente en el establecimiento del Instituto de Integridad.
En el marco de los cursos se presentó el Sistema de Denuncias, enfocado en el uso de herramientas digitales como medio para responsabilizar a los tomadores de decisiones. También se introdujeron recursos electrónicos operativos y disponibles en Armenia, considerados por los implementadores del proyecto como herramientas para limitar los mecanismos de corrupción y prevenir la corrupción. La presentación de estas herramientas digitales en el ámbito del servicio público ha sido crucial para cumplir este compromiso. Sin embargo, durante la creación de capacidadUno de los desafíos fue la alta rotación de personal entre los participantes en los cursos, que según los representantes municipales ha alcanzado recientemente un nivel muy alto. A menudo, cualquier miembro que participó en la capacitación y fue abordado por servidores comunitarios con preguntas ya había sido despedido, lo que resultó en la pérdida de memoria y recursos institucionales.
Los expertos también destacan que la ley de servicio comunitario aún es de 2005 y en la realidad existe un vacío en cuanto a la formación de comisiones de ética, a pesar de los cambios en la Ley de Servicio Público de 2018. El año pasado, se hicieron cambios en la nueva ley de servicio comunitario. ley, especificando qué organismo es responsable de las violaciones relacionadas con la ética, examinando los casos y brindando una evaluación adecuada.
En este sentido, según la organización donante, es necesario establecer un sistema de gestión de las cuestiones de integridad en el ámbito de la comunidad y el servicio público. La primera etapa de este sistema es el desarrollo de capacidades, realizado en el marco de este compromiso. El siguiente paso implica desarrollar un conjunto de herramientas para verificar el comportamiento y registrar problemas. También debería existir un organismo con autoridad para investigar los casos que surjan. Este organismo puede constituirse por una sola vez, similar a la práctica actual en el ámbito de la función pública. En otras palabras, siempre que surja un caso, se debe formar inmediatamente un comité de ética. Por lo tanto, no se requiere una comisión de ética en funcionamiento permanente; debe crearse en base a alarmas.
Además, los organizadores de integridad deben establecer un sistema de seguimiento, quienes, lamentablemente, pueden carecer de las cualidades profesionales y personales necesarias por diversas razones. Estos organizadores deberían plantear las cuestiones y el sistema debería iniciar la acción. Los organizadores de integridad también deberían compilar estadísticas que indiquen cuántos casos se registraron en los departamentos estructurales. Se debe llevar a cabo capacitación continua para el desarrollo de capacidades según sea necesario y se deben crear recursos electrónicos sobre integridad para permitir que los servidores comunitarios verifiquen constantemente si hay obsequios, conflictos de interés, etc. Por tanto, serán necesarias nuevas herramientas digitales para este fin.
Se sugirió proporcionar a los empleados municipales un cuestionario al momento de su contratación, que se conservaría en sus expedientes personales. Este cuestionario indagaría sobre diversos aspectos, como hábitos de juego u otras tendencias. Sin embargo, esta sugerencia no está alineada con el marco legislativo, como afirma la organización donante, ya que la Comisión para la Prevención de la Corrupción realiza controles de comportamiento de los funcionarios de un grupo distinto, obteniendo conclusiones oficiales para seguir avanzando. Los representantes de la organización donante afirmaron que estas sugerencias no se pudieron implementar en el marco del compromiso debido a los plazos ajustados, las restricciones legales para la implementación del sistema, así como las insuficientes cualidades personales de los empleados y los recursos limitados.
Durante la implementación del compromiso, la coordinación entre varios departamentos estatales resultó ser un desafío importante y tardó meses en resolverse. La escasez de contactos interdepartamentales y la comunicación limitada entre organismos estatales ha llevado a que muchos funcionarios estatales desconozcan la multitud de proyectos paralelos, lo que ha resultado en repeticiones ocasionales de proyectos. En este sentido, el intercambio de experiencias es vital para un desarrollo equilibrado. Por lo tanto, la ineficiencia de la cooperación interdepartamental da como resultado ejecuciones de proyectos incompletas y demoras innecesarias.

2.1.4 Otros resultados

Grado de resultado:

Marginal

Explicación: En forma narrativa, cuál ha sido el impacto en las personas o en la práctica.

Se realizaron evaluaciones al inicio y al final del curso y los resultados indican que la gran mayoría de los participantes dominan el material. En comparación con el primer y segundo curso, las valoraciones de los participantes aumentaron de 10 a 14, mostrando un aumento de 4 puntos. Los componentes del curso fueron calificados como 90 por ciento efectivos para varios estándares. En concreto, el 71 por ciento de los participantes dio un máximo de 5 puntos y el 17 por ciento dio 4 puntos. El número total de participantes en la primera ronda fue de 25 y la formación de formadores se llevó a cabo entre 18 personas. Según los implementadores del programa, un resultado adicional fue el establecimiento de contactos y conexiones interdepartamentales, brindando a los servidores comunitarios oportunidades para invertir sus esfuerzos en el campo de la integridad de manera colaborativa. Además, estas reuniones ayudaron a identificar programas en curso, detectar repeticiones y optimizar la utilización de recursos para evitar duplicaciones.
Crear conciencia sobre los componentes y principios fundamentales del sistema de Integridad es un beneficio adicional. Según el equipo del programa, el programa no sólo tenía como objetivo desarrollar capacidades sino que también generó exitosamente interés en el campo. Durante las activas conferencias entre los funcionarios de la comunidad se expusieron detalladamente ejemplos prácticos y temas relacionados con el conflicto de intereses y la prohibición de recibir obsequios. Esto fue significativo, considerando la falta de ideas y conocimientos entre los servidores comunitarios sobre las medidas anticorrupción.
En segundo lugar, se popularizaron el mandato y las actividades de la Comisión para la Prevención de la Corrupción, lo que hizo que la comisión fuera más reconocible para los servidores comunitarios como un organismo de nueva creación. Además, la percepción de corrupción ha cambiado entre los trabajadores comunitarios. Anteriormente visto como un delito o algo relacionado con el trabajo de un comité de investigación, ahora se ve de otra manera. En consecuencia, el trabajo de las estructuras asociadas se ha vuelto más visible.

2.2 ¿El compromiso abordó el problema de política pública que pretendía abordar como se describe en el plan de acción?

Proporcione una breve explicación de su respuesta:

En general, los representantes de las OSC consideran que este compromiso es uno de los más cruciales para la Municipalidad de Ereván. La importancia es evidente a través de las percepciones públicas, los estereotipos y los prejuicios sobre el municipio. Estas percepciones negativas a menudo están objetivamente justificadas, respaldadas por diversas investigaciones y opiniones de representantes de las OSC que participan regularmente en el trabajo del municipio. Por otro lado, la transparencia y el gobierno abierto del trabajo del municipio en el marco de la OGP están directamente vinculados con la introducción de una política anticorrupción y la implementación activa de medidas anticorrupción. Por lo tanto, la implementación del sistema de Integridad, directamente relacionado con estas medidas, aborda uno de los problemas más graves de las políticas públicas: la integridad de los funcionarios, el estilo de trabajo abierto e informal y el establecimiento del Instituto de Integridad.

Sección 3.
Lecciones de
implementación

3. Proporcione al menos una lección o reflexión relacionada con la implementación de este compromiso. Puede ser la identificación de barreras clave para la implementación, una ayuda / obstáculo inesperado, recomendaciones para compromisos futuros o si el compromiso debe llevarse hacia el próximo plan de acción.

Una de las lecciones aprendidas más importantes es que el organizador de Integridad, que participa en otras tareas además de gestionar la integridad del personal, tiene dificultades para cumplir con las responsabilidades del puesto debido a que el número total de trabajadores comunitarios supera los 2000. Como solución, Se sugirió crear un comité de ética o aumentar el número de especialistas responsables de esta área. Algunos expresaron la opinión de que la formación de una Comisión de Ética es urgente, pero aún no existen bases legales suficientes para su creación, incluida su composición, participantes y base operativa.
A pesar de la carga de trabajo, los representantes del municipio señalan que el puesto carece de influencia y mecanismos suficientes para influir en el establecimiento del sistema de integridad general. Actualmente, no existen mecanismos efectivos para manejar los problemas de integridad y los informes recibidos por el personal. El organizador de las cuestiones de integridad plantea esta preocupación, afirmando que el especialista principal no está adecuadamente equipado para abordar tales problemas. Como resultado, existe la creencia de que el organizador de las cuestiones de integridad debería ocupar un puesto más alto o ser un organismo independiente para influir en el comportamiento de los niveles superiores y los funcionarios.
Este desafío cultural se ve agravado por el hecho de que la clasificación oficial no otorga amplios poderes a un especialista en una posición inferior para responsabilizar a sus superiores. Por el contrario, esta clasificación restringe al responsable, limitando su capacidad para actuar de forma independiente y libre.
Al mismo tiempo, los cambios deberían sentar un precedente entre los funcionarios de alto rango para que el escalón inferior, testigo de la integridad de los superiores, pueda hacer lo mismo. Por ello, los representantes del municipio creen que existe una necesidad urgente de formación del personal de alto rango del municipio.

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