La Cumbre Global de la Open Government Partnership (OGP) se centrará en los vínculos entre la igualdad de género, la inclusión y el gobierno abierto a través de su Romper los roles campaña, alentando los compromisos de los socios gubernamentales para reducir géneroLos gobiernos participantes de OGP están trayendo perspectivas de género a áreas de políticas populares, asegurando la diversidad en los procesos participativos y apuntando específicamente a las brechas de género en las políticas para abordar los gobiernos ... Más brechas.

Una forma de “romper los roles” y minimizar el riesgo de sesgo e inequidad es aumentar la responsabilidad de los empleadores. transparenciaDe acuerdo con los Artículos de Gobernanza de OGP, la transparencia ocurre cuando "la información en poder del gobierno (incluidas las actividades y decisiones) es abierta, completa, oportuna y está disponible gratuitamente para el público... Más. La publicación de información sobre salarios y compensaciones más amplias abre la posibilidad de examinar las disparidades que existen entre los empleados de diferentes géneros, razas y edades.

Aunque algunas empresas están abriendo datos de nómina para abordar la evidencia de que, en promedio, a las mujeres se les paga y asciende menos que a los hombres, en términos de la cantidad de empresas en todo el mundo que publican datos de salarios, apenas hemos arañado la superficie. Sin acceso público a estos datos, es difícil saber dónde están los problemas y qué se necesita para cerrar la brecha.

¿Por qué abrir los datos salariales de género es un camino prometedor?

La evidencia muestra que Las brechas salariales de género se reducen cuando las empresas deben divulgarlas; reciente investigación sobre legislación de transparencia salarial en Dinamarca encontró que la brecha salarial de género disminuyó en aproximadamente dos puntos porcentuales. Cerrar la brecha es beneficioso tanto para los empleadores como para los empleados, ya que ayuda a mejorar el rendimiento comercial y la satisfacción de los empleados.

La empresa CRM Salesforce, revelar diferencias salariales entre género y raza  como parte de su compromiso de lograr la igualdad salarial. Desde que Salesforce comenzó su propia auditoría de brecha salarial en 2016, se ha contratado y ascendido a más mujeres a puestos de liderazgo y el 92% de los empleados, frente al 80%, afirma que se les paga de manera justa. Cindy Robbins, directora de personal de Salesforce, afirma: “El poder está en los datos. Cada empresa, sin importar el tamaño, tiene todos los datos. Realmente no hay excusa para no mirarlo ".

Hasta la fecha, al menos diez países tienen algún tipo de regulación de la transparencia salarial de género vigente. El gobierno del Reino Unido recientemente ordenó a todos los empleadores con al menos el personal de 250 informar la diferencia entre lo que pagan a los hombres frente a las mujeres. Existen mandatos similares en otros lugares, incluidos Canadá, Francia y Suecia, pero solo dos compromisos de OGP se centran actualmente en la igualdad salarial. Al incorporar la igualdad de género en los compromisos de OGP, la comunidad de OGP está en una posición única para cambiar esta historia.

Para mover la aguja de manera más efectiva, la forma en que recopilamos, compartimos y usamos datos sobre brechas salariales de género debe abordarse con cuidado y rigor. Incluso entre las empresas que se han comprometido a pagar la transparencia, todavía hay desafíos: un reciente revisión de la equidad salarial realizado por Google llevó a aumenta para miles de ingenieros de software masculinos, demostrando cómo los sesgos institucionales en las fuentes de datos y modelos utilizados para evaluar la compensación pueden exacerbar las brechas.

Una parte igualmente importante de la reducción de las desigualdades en la fuerza laboral será cómo se recopilan y analizan los datos salariales: el enfoque metodológico y las métricas específicas que se están utilizando, incluida la publicación de datos desglosados ​​mientras se protege la privacidad. El análisis de Google no pudo reflejar muchos de los factores subyacentes que contribuyen a las brechas de género, como las discrepancias sobre quién está siendo contratado y promovido. Reveló que los datos cuantitativos "objetivos" en realidad se derivan de una serie de elecciones humanas sobre qué medir y cómo. Esas opciones, por lo tanto, corren el riesgo de estar incrustadas en un sesgo inconsciente a menos que estén informadas por la dinámica de las desigualdades de género en el lugar de trabajo.

Es importante recordar que a nivel mundial, una parte importante de las mujeres se encuentra fuera de la fuerza laboral formal. Aquellos que trabajan en el sector informal ya enfrentarán mayores obstáculos como resultado de su ubicación en la economía, entonces, ¿cómo nos aseguramos de que las conversaciones sobre las brechas salariales de género no exacerben aún más el problema haciéndolos invisibles?

Para incluir a todas las mujeres, especialmente a las más vulnerables, debemos trabajar para comprender mejor las brechas de ingresos y compensación de género, ampliando nuestra visión de los problemas salariales pasados, a los trabajadores en cada fuerza laboral.

Partiendo de las lecciones de los informes de brecha salarial de género, el Carta de datos abiertos y  Centro para el Desarrollo Global convocará un taller en el Día Feminista de Gobierno Abierto en Ottawa para explorar estos desafíos. El taller trabajará para comprender mejor cómo la publicación y el uso de datos accesibles, comparables y oportunos sobre diversas dimensiones de la brecha salarial de género podrían estimular los esfuerzos del sector público y privado necesarios para cerrarla.