Rapport de fin d’engagement – ​​Mise en place d’un système d’intégrité

Nom de l'évaluateur

Anahit Gharibyan

Email

anagharibyan@gmail.com

Nom de membre

Erevan, Arménie

Plan d'actionLes plans d'action sont au cœur de la participation d'un gouvernement à l'OGP. Ils sont le produit d'un processus de co-création dans lequel le gouvernement et la société civile développent conjointement des engagements en faveur d'un gouvernement ouvert... Titre

Plan d'action – Erevan, Arménie, 2023 – 2024

EngagementLes engagements du PGO sont des promesses de réforme co-créées par les gouvernements et la société civile et soumises dans le cadre d'un plan d'action. Les engagements comprennent généralement une description du problème, des actions concrètes...

Mise en place d'un système d'intégrité

Problème

Le fonctionnement efficace du responsable de l'éthique et du comité d'éthique est important du point de vue de l'institutionnalisation complète du système d'éthique et d'intégrité dans la municipalité d'Erevan, ce qui est conforme au paragraphe 3.16. Institutionnalisation complète du système d'éthique et d'intégrité dans le système d'État de l'Annexe 2 (Pilier 3 : gestion des ressources humaines et service public) de la Décision n° 13-L du gouvernement de la RA du 2022 mai 691

1.1 Quel était le niveau global de progrès dans la mise en œuvre de l'engagement au moment de cette évaluation ?

Substantiel

Expliquez brièvement votre réponse :

En général, l’engagement a atteint dans une certaine mesure son objectif principal. Même s’il s’agissait initialement d’un plan plus complet, des changements importants ont été apportés au cours de sa mise en œuvre pour faciliter les progrès.
Le progrès le plus significatif concerne les mesures prises vers la création de cet organisme, la sensibilisation à la question de l'intégrité parmi les fonctionnaires communautaires et l'adoption du Code de conduite des travailleurs communautaires.
En particulier, les résultats des pré-tests et post-tests des cours de renforcement des capacités montrent que les tests, réalisés de manière anonyme, ont indiqué des progrès positifs dans la maîtrise des connaissances des agents communautaires.
Les contacts interministériels nés lors de la mise en œuvre de l'engagement constituent également des réalisations importantes. Grâce à cet engagement, il est devenu possible de mener des discussions interministérielles sur l'intégrité, contribuant ainsi à revigorer le sujet et à assurer la continuité de l'engagement.

Fournissez des preuves qui appuient et justifient votre réponse :

Entretiens approfondis :

1. Arsen Manukyan – Chef d'équipe, projet d'intégrité en Arménie de l'USAID
2. Natali Mkrtchyan – Projet d'intégrité en Arménie de l'USAID
3. Syuzanna Soghomonyan – Coordinatrice de programme à l'Association des Avocats Arméniens
4. Département HPM de la municipalité d'Erevan
5. Meri Harutyunyan- Municipalité d'Erevan/Chef adjoint du Département des programmes de développement et d'investissement
6. Tigran Mughnetsian – TransparenceSelon les articles de gouvernance de l'OGP, la transparence se produit lorsque "les informations détenues par le gouvernement (y compris sur les activités et les décisions) sont ouvertes, complètes, opportunes, librement accessibles au public... Plus Centre international de lutte contre la corruption

Article du site Web: « Des règles de conduite seront élaborées pour les agents communautaires, y compris la mise en place d'un institut d'intégrité »

1.2 Décrivez les principaux facteurs externes ou internes qui ont eu un impact sur la mise en œuvre de cet engagement et comment ils ont été traités (ou non).

Dans les premières étapes de l'élaboration des engagements, le deuxième engagement avait un plan plus ambitieux, mais les révisions ultérieures ont permis achèvementLes responsables de la mise en œuvre doivent respecter leurs engagements pour qu'ils aient un impact. Pour chaque engagement, le mécanisme de rapport indépendant (IRM) d'OGP évalue dans quelle mesure les activités décrivent ... Plus des activités prévues.
Plus précisément, le contexte de l'initiative découle de la nécessité de créer un institut d'intégrité introduit en 2018, lié à divers facteurs externes et internes.
L'adoption du code de conduite des travailleurs communautaires, qui comprend plusieurs dispositions liées à l'intégrité, a eu un impact positif sur cet engagement. De plus, le inclusionLes gouvernements participants à l'OGP s'efforcent de créer des gouvernements qui servent véritablement tous les peuples. Les engagements dans ce domaine peuvent concerner les personnes handicapées, les femmes et les filles, les lesbiennes, les gays, les bisexuels, les tr... Plus Les dispositions relatives à l'acceptation de cadeaux dans l'amendement à la loi sur les travaux d'intérêt général ont clarifié l'introduction du système et la mise en œuvre de la politique anti-corruption. Contacts interministériels avec des responsables de la Commission de prévention de la corruption et du Open Government PartnershipLa Open Government Partnership (OGP) est une initiative multipartite axée sur l'amélioration de la transparence du gouvernement, la garantie d'opportunités de participation des citoyens aux affaires publiques et le renforcement ... Plus projet au niveau national, ainsi que toutes les sessions de formation menées auprès des agents communautaires, ont également eu un impact positif.
Les facteurs externes affectant le respect de l'obligation concernent la sécurité globale du pays et les problèmes socio-psychologiques de la population. La tenue de des électionsAméliorer la transparence des élections et maintenir l'indépendance des commissions électorales est essentiel pour promouvoir la confiance dans le système électoral, prévenir la fraude électorale et défendre la démocratie. Plus, l'instabilité politique et les fréquents changements de positions ont également eu un certain impact. En raison des élections municipales, les cours prévus pour les hauts fonctionnaires de la municipalité ont été partiellement reportés et n'ont pas encore été mis en œuvre.
Dans le même temps, les facteurs négatifs qui ont affecté de manière significative le respect de l’engagement sont davantage de nature institutionnelle interne. En particulier, le changement de position de la personne responsable de l'exécution de l'engagement a été le facteur principal, mais il s'est produit vers la fin de l'exécution de l'engagement.
Toutefois, les personnes interrogées dans la municipalité affirment qu'au cours des deux derniers mois, les opérations prévues sont restées incomplètes en raison du changement de responsable.

1.3 L'engagement a-t-il été mis en œuvre comme prévu à l'origine ?

La plupart des jalons d'engagement ont été mis en œuvre comme prévu.

Expliquez brièvement votre réponse :

La mise en œuvre de l’engagement s’est considérablement écartée du plan d’action initialement prévu. La personne responsable de l'engagement était le chef du département des ressources humaines de la municipalité, et l'engagement a été respecté grâce au soutien financier et professionnel du projet USAID Integrity Arménie.
Bien qu'un petit nombre de réunions aient eu lieu avec des représentants des OSC, ces derniers n'ont eu aucune influence ni participation dans la réalisation de l'engagement. La raison, selon les représentants de l'équipe du projet Integrity Arménie, était due aux spécificités du programme et à la nécessité de ne diriger la participation d'aucune organisation et de maintenir la neutralité.
D'un autre côté, la municipalité a également tenté d'impliquer toutes les parties participant au processus, mais n'a imposé leur participation à aucun engagement. Cependant, cette approche a amené les représentants des OSC, qui auraient pu contribuer de manière significative à l’engagement, à se sentir négligés et isolés.

2.1.1. – Le gouvernement a-t-il divulgué plus d'informations ; améliorer la qualité des informations (nouvelles ou existantes) ; améliorer la valeur de l'information; améliorer les canaux pour divulguer ou demander des informations ou améliorer l'accessibilité à l'information ?

Oui

Degré de résultat :

Marginal

Explication : Sous forme narrative, quel a été l'impact sur les personnes ou la pratique.

Des discussions publiques sur la mise en place du système d'intégrité ont eu lieu, mais les experts notent que la fréquence et la diffusion de ces discussions ne sont pas suffisantes pour produire des résultats plus tangibles. En particulier, les représentants des organisations de la société civile (OSC) ont participé à certaines réunions après avoir été informés du processus, mais n'ont participé à aucune autre réunion ou activité de sensibilisation.
Bien que la municipalité ait distribué le Code de conduite des agents communautaires parmi les bénéficiaires (c'est-à-dire les employés), les experts interrogés constatent que tous les agents communautaires n'en ont pas connaissance. Selon les experts, les employés municipaux se renseignent fréquemment et demandent des éclaircissements sur sa mise en œuvre. Les mêmes défis s'étendent à l'ensemble du processus d'introduction du système Integrity et aux sujets abordés pendant les cours.
Néanmoins, pour les séances réalisées au sein du cercle des serviteurs communautaires, les participants ont été principalement choisis en fonction de la nature de leur travail, en mettant l'accent sur ceux ayant un contact plus direct avec les citoyens et une relation plus étroite avec eux.
L'autre aspect qui a également eu un impact minimal est lié aux idées enracinées, aux qualités personnelles et aux capacités professionnelles des agents communautaires. En d’autres termes, la culture de l’intégrité est encore peu familière aux acteurs communautaires et changer leur façon de penser et, par conséquent, leur comportement nécessite des efforts importants. Le fait de s'exprimer et de signaler via le système d'alerte pendant la formation a également été perçu de manière négative, car beaucoup pensent que la transmission et la communication d'informations sur le comportement et le travail d'autres employés créent des tensions dans l'environnement de travail. Cela peut également avoir un impact sur l’atmosphère globale de travail et la confiance sur le lieu de travail, conduisant potentiellement à un niveau plus élevé de rotation du personnel et à une crise de confiance dans le système étatique.
Cependant, le même système d’intégrité qui a été discuté et présenté lors de la formation a également eu un autre effet positif sur les travailleurs communautaires : il s’agit de protéger leurs droits et intérêts. En se familiarisant avec le poste de spécialiste en intégrité, certains travailleurs sont en mesure de faire valoir leurs droits et de résoudre COUTUREDes données transparentes sur la main-d'œuvre et une représentation accrue des travailleurs dans l'élaboration des politiques du travail conduisent à des politiques qui protègent mieux les droits des travailleurs et suppriment les obstacles pour les groupes sous-représentés dans le ... des disputes. En d’autres termes, comme le disent les employés du service GRH de la municipalité, ils apprennent à défendre leurs droits et à s’exprimer sur les problèmes émergents en matière d’intégrité.
Sur une note positive, le cours a également eu un impact significatif sur les thèmes des conflits d'intérêts et de l'acceptation de cadeaux. Selon le responsable de l'intégrité, de nombreux travailleurs communautaires l'ignoraient auparavant mais ont montré un grand intérêt pour ces questions pour les appliquer dans leur travail.
À cet égard, l’adoption du code de conduite des agents communautaires a eu un impact positif. De nombreuses personnes possédant le code trouvent la mise en œuvre du système d'intégrité dans le service communautaire plus compréhensible et applicable.
Un autre problème interne concerne le manque de flexibilité des travailleurs communautaires et leurs difficultés à accepter les informations fournies. Le problème réside dans le fait que la plupart des travailleurs communautaires qui ont suivi le cours sont principalement des hommes d'âge moyen ayant des perspectives différentes sur leur travail. Ils opèrent avec l’inertie des années soviétiques et sont largement guidés par ces valeurs et principes. Autrement dit, selon les représentants de la municipalité, accepter des cadeaux est considéré comme un geste d'attention et sans rapport avec la corruption. De même, le système de dénonciation et le signalement des cas de corruption sont perçus comme une trahison et une pratique préjudiciable de signalement des collègues. Dans de tels cas, la seule solution consiste à éduquer systématiquement ou à provoquer un changement de génération dans le système, ce qui, selon les représentants de la municipalité, est difficile à mettre en œuvre dans les conditions actuelles.
Le problème suivant concernait l'incertitude concernant les pouvoirs interministériels liés à l'approbation du code de conduite pour les travailleurs communautaires par le ministère de l'Administration territoriale.
Le problème était que, selon l'employé de la municipalité, le ministère ne savait pas exactement qui devait l'approuver – lui-même ou la Commission de prévention de la corruption – car le règlement devait être élaboré sur la base du modèle de la Commission.
L'équipe du projet note qu'en raison de l'incertitude créée, le projet a été mis en œuvre de manière intermittente, principalement en raison de problèmes avec la commission. C'est à ce moment-là que la municipalité a pris l'engagement, qu'elle n'a pas engagé de discussions avec la Commission ou qu'elle n'a pas obtenu son accord. Étant donné que le principal exécutant de la réforme/loi de l'administration publique était la Commission pour la prévention de la corruption, qui ordonne l'introduction de l'intégrité dans le secteur de la fonction publique en tant qu'exécuteur testamentaire, sur cette base, ils ont affirmé que tout ce qui se passe dans l'institut d'intégrité devrait être coordonnés avec eux.
L'équipe du programme ne s'est pas opposée à ce que la Commission assume le leadership dans ce programme, mais les discussions ont retardé le processus. En outre, l'absence de la Commission d'éthique constitue également un obstacle qui, bien que prévu par le deuxième engagement de l'OGP, n'a pas pu se former en raison de l'incertitude et du sous-développement du domaine législatif.

2.1.2. – Le gouvernement a-t-il créé de nouvelles opportunités pour solliciter les commentaires des citoyens/permettre à la participation d'informer ou d'influencer les décisions ; améliorer les canaux ou espaces existants pour solliciter les commentaires des citoyens/permettre la participation/informer ou influencer les décisions ; créer ou améliorer les capacités du gouvernement ou du public visant à améliorer la façon dont le gouvernement sollicite les commentaires des citoyens/permet la participation/ou permet au public d'informer ou d'influencer les décisions ?

Oui

Degré de résultat :

Marginal

Explication : Sous forme narrative, quel a été l'impact sur les personnes ou la pratique.

L’engagement n’impliquait ni ne visait à diffuser des informations parmi les citoyens sur l’introduction du système d’intégrité. Au lieu de cela, la municipalité s'était engagée dans le passé à former le personnel travaillant directement avec les citoyens, en leur transmettant des connaissances sur un comportement poli et une communication présentable et agréable.
Lors des réunions avec les représentants des OSC, il a été suggéré de fournir sur la page Web de la municipalité les coordonnées distinctes d'un spécialiste de l'intégrité pour les notifications de dénonciation externes. Cependant, la municipalité a rejeté cette suggestion, invoquant l'absence d'obligation légale de fournir les coordonnées du spécialiste. La justification de cette décision est que le centre d'appels et le guichet unique d'accueil des citoyens de la municipalité peuvent être utilisés pour cette tâche. De nombreux citoyens soumettent de nombreuses demandes et plaintes concernant le manque de courtoisie et de politesse des employés municipaux, qui sont documentées et examinées par le service GRH. Par ailleurs, des amendes et des enquêtes disciplinaires sont établies si nécessaire, sur la base des dispositions relatives à la bonne conduite énoncées dans le code de conduite des agents communautaires.
De plus, les employés du département GRH ont mentionné que, dans le cadre du processus de mise en œuvre de l'engagement en faveur de la mise en place d'un système d'intégrité, ils surveillent régulièrement les réseaux sociaux des travailleurs communautaires. Lors de la détection de certaines violations, telles que des appels politiques, etc., des captures d'écran correspondantes sont prises et, s'il existe des preuves suffisantes, une sanction disciplinaire est imposée à l'employé concerné, pouvant aller jusqu'au licenciement. Il existe également un système d'alerte interne grâce auquel les employés peuvent contacter directement l'organisateur de l'intégrité, exprimer leurs préoccupations et présenter les problèmes existants.
Grâce au système Mulberry, les employés de la municipalité ont été informés de l'adoption du code de conduite par le biais de circulaires envoyées à tous. Cependant, l'ensemble de ce processus de sensibilisation a été mené à travers les mécanismes existants et la municipalité n'a pas créé de plateformes ou de mécanismes supplémentaires pour recueillir les commentaires des citoyens sur le comportement des employés. Au cours de cette période, la logique de fonctionnement du centre d'appels a simplement été modifiée, ce qui, en fait, n'était pas directement liée à l'exécution de l'engagement, mais le système général de notification externe a été légèrement amélioré.

Justifiez votre réponse :

• Ordre du jour – Cours de formation pour les fonctionnaires municipaux 

2.1.3 Le gouvernement a-t-il créé ou amélioré des canaux, des opportunités ou des capacités pour tenir les fonctionnaires responsables de leurs actes ?

Pas clair

Degré de résultat :

Marginal

Explication : Sous forme narrative, quel a été l'impact sur les personnes ou la pratique.

Comme mentionné précédemment, lors de l'exécution de la tâche, le Centre anticorruption de Transparency International a suggéré d'avoir les coordonnées du spécialiste de l'intégrité sur la page Web pour les rapports externes, mais la suggestion a été rejetée. Ce rejet était basé sur l'absence d'une telle exigence dans la loi, la rareté des personnes occupant ce poste et le manque actuel de ressources pour gérer les informations reçues et coordonner le travail.
Dans le cadre de l'engagement, aucune activité distincte n'a été menée entre les hauts fonctionnaires et les décideurs, bien qu'elles aient été planifiées. Selon l'organisateur des Questions d'intégrité, ils ne disposent pas de suffisamment de poids et de privilèges pour tenir les individus responsables en cas de violation des questions d'intégrité ou des règles de conduite des décideurs. Cette limitation existe parce que, pour avoir une telle influence, il faut des personnes occupant une position et une autorité très élevées, qui auront suffisamment d’indépendance et de poids pour agir librement.
Aux échelons inférieurs, les plaintes concernant des problèmes de comportement ne sont pas très répandues et sont rarement reçues. Cependant, la résolution des problèmes aux échelons inférieurs est épisodique, car il n’existe pas d’approche unifiée ni d’organisme pour examiner les cas exemplaires. L'approche actuelle se limite aux sanctions disciplinaires.
Selon les représentants de la municipalité, un changement significatif dans les niveaux inférieurs a été les cours ciblés. Ils ont organisé une formation hors ligne de formateurs parmi les responsables de la GRH de 12 municipalités d'Erevan. Ces fonctionnaires étaient ensuite chargés de diffuser les connaissances et les informations qu'ils recevaient auprès du personnel des circonscriptions administratives. Les employés de la municipalité soulignent que la nécessité de l'Institut de l'intégrité est désormais reconnue dans les régions administratives. Même s’il n’est peut-être pas possible d’avoir un employé aussi responsable dans chaque district, la formation continue peut influencer de manière significative la création de l’Institut d’intégrité.
Dans le cadre des cours, le système d'alerte a été présenté, axé sur l'utilisation des outils numériques comme moyen de responsabiliser les décideurs. Des ressources électroniques opérationnelles et disponibles en Arménie ont également été introduites, considérées par les responsables de la mise en œuvre du projet comme des outils permettant de limiter les mécanismes de corruption et de prévenir la corruption. La présentation de ces outils numériques dans le domaine du service public a été cruciale pour remplir cet engagement. Cependant, pendant le renforcement des capacitésL'amélioration des compétences, des capacités et des processus des fonctionnaires, de la société civile et des citoyens est essentielle pour obtenir des résultats durables dans l'ouverture du gouvernement. Spécifications techniques : Ensemble d'ac...L'un des défis était le taux de rotation élevé du personnel parmi les participants aux cours, qui, selon les représentants de la municipalité, a récemment atteint un niveau très élevé. Souvent, tout membre qui participait à la formation et était approché par des fonctionnaires communautaires pour lui poser des questions avait déjà été licencié, entraînant une perte de mémoire et de ressources institutionnelles.
Les experts soulignent également le fait que la loi sur le service d'intérêt général date toujours de 2005 et qu'il existe une lacune dans la réalité en ce qui concerne la formation des commissions d'éthique, malgré les modifications apportées à la loi sur le service public de 2018. L'année dernière, des changements ont été apportés au nouveau service d'intérêt général. loi, précisant quel organe est responsable des violations liées à l’éthique, examinant les cas et fournissant une évaluation appropriée.
À cet égard, selon l'organisme donateur, il est nécessaire d'établir un système de gestion des questions d'intégrité dans le domaine de la communauté et du service public. La première étape de ce dispositif est le renforcement des capacités, mené dans le cadre de cet engagement. La prochaine étape consiste à développer une boîte à outils pour vérifier le comportement et enregistrer les problèmes. Il devrait également y avoir un organisme habilité à enquêter sur les cas qui se présentent. Cet organe peut être constitué de manière ponctuelle, à l'instar de la pratique actuelle dans le domaine de la fonction publique. En d’autres termes, chaque fois qu’un cas se présente, un comité d’éthique doit être formé immédiatement. Par conséquent, une commission d’éthique permanente et fonctionnelle n’est pas nécessaire ; il doit être créé en fonction des alarmes.
En outre, un système de contrôle devrait être mis en place par des organisateurs intègres qui, malheureusement, peuvent manquer des qualités professionnelles et personnelles nécessaires pour diverses raisons. Ces organisateurs devraient soulever les problèmes et le système devrait initier l'action. Les organisateurs de l'intégrité devraient également compiler des statistiques indiquant le nombre de cas enregistrés dans les départements structurels. Une formation continue de renforcement des capacités devrait être dispensée selon les besoins, et des ressources électroniques sur l'intégrité devraient être créées pour permettre aux fonctionnaires de la communauté de vérifier constamment les cadeaux, les conflits d'intérêtsUn élément clé de la lutte contre la corruption consiste à prévenir ou à révéler les conflits d'intérêts - lorsqu'un agent public est en mesure d'utiliser une fonction publique à des fins personnelles ou privées. Spécification technique..., etc. Ainsi, de nouveaux outils numériques seront nécessaires à cet effet.
Il a été suggéré de remettre aux employés municipaux, lors de leur embauche, un questionnaire qui serait conservé dans leur dossier personnel. Ce questionnaire porterait sur divers aspects, tels que les habitudes de jeu ou d'autres tendances. Cependant, cette suggestion n'est pas conforme au cadre législatif, comme l'a déclaré l'organisation donatrice, puisque la Commission de prévention de la corruption effectue des contrôles de comportement pour les fonctionnaires d'un groupe distinct, obtenant ainsi des conclusions officielles pour des progrès ultérieurs. Les représentants de l'organisation donatrice ont déclaré que ces suggestions ne pouvaient pas être mises en œuvre dans le cadre de l'engagement en raison de délais serrés, de restrictions légales sur la mise en œuvre du système, ainsi que des qualités personnelles insuffisantes des employés et des ressources limitées.
Au cours de la mise en œuvre de l'engagement, la coordination entre les différents départements de l'État s'est avérée être un défi important, qui a pris des mois à résoudre. La rareté des contacts interministériels et la communication limitée entre les organes de l'État ont conduit de nombreux agents de l'État à ignorer la multitude de projets parallèles, ce qui a entraîné des répétitions occasionnelles des projets. À cet égard, l’échange d’expériences est vital pour un développement équilibré. Ainsi, l’inefficacité de la coopération interministérielle se traduit par des exécutions incomplètes des projets et des retards inutiles.

2.1.4 Autres résultats

Oui

Degré de résultat :

Marginal

Explication : Sous forme narrative, quel a été l'impact sur les personnes ou la pratique.

Des évaluations ont été effectuées au début et à la fin du cours et les résultats indiquent que la grande majorité des participants maîtrisent la matière. Par rapport aux premier et deuxième cours, les évaluations des participants sont passées de 10 à 14, soit une augmentation de 4 points. Les composantes du cours ont été jugées efficaces à 90 pour cent pour diverses normes. Plus précisément, 71 pour cent des participants ont donné un maximum de 5 points et 17 pour cent ont donné 4 points. Le nombre total de participants au premier tour était de 25 et la formation des formateurs a été réalisée auprès de 18 personnes. Selon les responsables de la mise en œuvre du programme, un résultat supplémentaire a été l'établissement de contacts et de connexions interministériels, offrant aux agents communautaires la possibilité d'investir leurs efforts dans le domaine de l'intégrité de manière collaborative. De plus, ces réunions ont permis d'identifier les programmes en cours, de détecter les répétitions et d'optimiser l'utilisation des ressources pour éviter les duplications.
La sensibilisation aux composants et principes fondamentaux du système d’intégrité est un avantage supplémentaire. Le programme visait non seulement à renforcer les capacités, mais il a également réussi à susciter un intérêt dans ce domaine, selon l'équipe du programme. Des exemples pratiques et des sujets concernant les conflits d'intérêts et l'interdiction de recevoir des cadeaux ont été présentés en détail lors des conférences actives organisées entre les serviteurs de la communauté. C’était important, compte tenu du manque d’idées et de connaissances parmi les agents communautaires sur les mesures anti-corruption.
Deuxièmement, le mandat et les activités de la Commission de prévention de la corruption ont été popularisés, rendant la commission plus reconnaissable aux yeux des fonctionnaires communautaires en tant qu'organisme nouvellement créé. De plus, la perception de la corruption a changé parmi les travailleurs communautaires. Autrefois considéré comme un crime ou quelque chose lié au travail d'un comité d'enquête, il est désormais perçu différemment. Dès lors, le travail des structures partenaires est devenu plus visible.

2.2 L'engagement a-t-il abordé le problème de politique publique qu'il visait à résoudre tel que décrit dans le plan d'action ?

Oui

Expliquez brièvement votre réponse :

En général, les représentants des OSC considèrent cet engagement comme l'un des plus cruciaux pour la municipalité d'Erevan. L'importance est évidente à travers les perceptions du public, les stéréotypes et les préjugés à l'égard de la municipalité. Ces perceptions négatives sont souvent objectivement justifiées, étayées par diverses recherches et avis de représentants des OSC régulièrement engagés dans le travail de la municipalité. D'autre part, la transparence et le gouvernement ouvert du travail de la municipalité dans le cadre de l'OGP sont directement liés à l'introduction d'une politique anti-corruption et à la mise en œuvre active de mesures anti-corruption. Par conséquent, la mise en œuvre du système d'intégrité, directement liée à ces mesures, répond à l'un des problèmes les plus graves de la politique publique : l'intégrité des fonctionnaires, le style de travail ouvert et informel et la création de l'Institut d'intégrité.

3. Fournir au moins une leçon ou une réflexion relative à la mise en œuvre de cet engagement. Il peut s'agir de l'identification des principaux obstacles à la mise en œuvre, d'une aide/obstacle inattendu, de recommandations pour des engagements futurs, ou si l'engagement doit être reporté au prochain plan d'action.

L'une des leçons les plus importantes apprises est que l'organisateur de l'intégrité, qui est impliqué dans d'autres tâches que la gestion de l'intégrité du personnel, a du mal à assumer les responsabilités de son poste en raison du nombre total de travailleurs communautaires dépassant 2000 XNUMX. Comme solution, il a été suggéré soit de créer un comité d'éthique, soit d'augmenter le nombre de spécialistes responsables de ce domaine. Certains ont estimé que la création d’une commission d’éthique est urgente, mais que les bases juridiques de sa création sont encore insuffisantes, notamment en ce qui concerne sa composition, ses participants et sa base opérationnelle.
Malgré la charge de travail, les représentants de la municipalité soulignent que le poste manque de levier et de mécanismes suffisants pour influencer la mise en place du système global d'intégrité. Il n’existe actuellement aucun mécanisme efficace pour gérer les problèmes d’intégrité et les rapports reçus par le personnel. L'organisateur des questions d'intégrité soulève cette préoccupation, affirmant que le spécialiste en chef n'est pas suffisamment équipé pour résoudre de tels problèmes. En conséquence, il existe une croyance selon laquelle l'organisateur des questions d'intégrité devrait soit occuper un poste plus élevé, soit être un organisme indépendant pour influencer le comportement des échelons supérieurs et des fonctionnaires.
Ce défi culturel est aggravé par le fait que la classification officielle ne donne pas à un spécialiste occupant un poste inférieur le pouvoir de demander des comptes à ses supérieurs. À l’inverse, cette classification restreint la personne responsable, limitant sa capacité à agir de manière indépendante et libre.
Simultanément, les changements devraient créer un précédent parmi les hauts fonctionnaires afin que les échelons inférieurs, témoins de l’intégrité de leurs supérieurs, puissent emboîter le pas. C'est pourquoi les représentants de la municipalité estiment qu'il existe un besoin urgent de formation du personnel de haut rang de la municipalité.