«Casser les rôles» en cassant les données Open Pay
Romper los Roles al Abrir los Datos
Sommet mondial de la Open Government Partnership (OGP) se concentrera sur les liens entre l’égalité des sexes, l’inclusion et le gouvernement ouvert par le biais de ses Briser les rôles campagne, encourageant les engagements des partenaires gouvernementaux à réduire le sexeLes gouvernements participants à l'OGP apportent des perspectives de genre dans les domaines politiques populaires, assurent la diversité dans les processus participatifs et ciblent spécifiquement les écarts entre les sexes dans les politiques pour aborder le gouvernement ... Plus lacunes.
Une façon de « briser les rôles » et de minimiser le risque de préjugés et d'iniquités est d'augmenter la transparenceSelon les articles de gouvernance de l'OGP, la transparence se produit lorsque "les informations détenues par le gouvernement (y compris sur les activités et les décisions) sont ouvertes, complètes, opportunes, librement accessibles au public... Plus. La publication d'informations sur les salaires et la rémunération plus large ouvre à l'examen toutes les disparités qui existent entre les employés de sexe, de race et d'âge différents.
Bien que certaines entreprises ouvrent les données de paie pour répondre aux preuves que les femmes sont en moyenne payées et promues moins que les hommes, en termes de nombre d'entreprises dans le monde publiant des données sur les salaires, nous avons à peine effleuré la surface. Sans accès public à ces données, il est difficile de savoir où se trouvent les problèmes et ce qui est nécessaire pour combler l'écart.
Pourquoi l’ouverture des données sur la rémunération des hommes et les femmes est-elle une voie prometteuse?
Les preuves montrent que les écarts de rémunération entre hommes et femmes se réduisent lorsque les entreprises sont tenues de les divulguer; récent recherche sur la législation en matière de transparence salariale au Danemark constaté que l’écart de rémunération entre hommes et femmes diminuait d’environ deux points de pourcentage. Réduire l'écart est bénéfique pour les employeurs ainsi que pour les employés, car il contribue à améliorer les performances de l'entreprise et la satisfaction des employés.
La société CRM Salesforce, divulguer les différences de salaire entre le sexe et la race dans le cadre de leur engagement à réaliser l'égalité salariale. Depuis que Salesforce a lancé son propre audit de l'écart salarial en 2016, davantage de femmes ont été embauchées et promues à des postes de direction et 92% des employés, contre 80%, déclarent être rémunérés équitablement. Cindy Robbins, Chief People Officer chez Salesforce, Etats: «Le pouvoir est dans les données. Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, vous avez toutes les données. Il n'y a vraiment aucune excuse pour ne pas le regarder.
À ce jour, au moins dix pays ont une sorte de règlement sur la transparence des rémunérations de genre en place. Le gouvernement britannique a récemment demandé à tous les employeurs dont au moins le personnel 250 indique la différence entre ce qu'ils paient pour les hommes et les femmes. Des mandats similaires existent ailleurs, notamment au Canada, en France et en Suède, mais seuls deux des engagements pris dans le cadre du programme OGP sont actuellement axés sur l'égalité de rémunération. En intégrant l'égalité des sexes dans les engagements d'OGP, la communauté d'OGP est dans une position unique pour changer cette histoire.
Pour déplacer le plus efficacement possible l'aiguille, la manière dont nous collectons, partageons et utilisons les données sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes doit être abordée avec prudence et rigueur. Même parmi les entreprises qui se sont engagées à faire preuve de transparence, des difficultés subsistent: une récente examen de l'équité salariale menée par Google a conduit à soulève pour des milliers d'ingénieurs logiciels, démontrant ainsi que les biais institutionnels dans les sources de données et les modèles utilisés pour évaluer la rémunération peuvent au contraire exacerber les écarts.
Un élément tout aussi important de la réduction des inégalités au sein de la main-d'œuvre sera la manière dont les données salariales sont collectées et analysées: l'approche méthodologique et les paramètres spécifiques utilisés, y compris la publication de données ventilées tout en préservant la vie privée. L'analyse Google omis de refléter un grand nombre de facteurs sous-jacents qui contribuent aux disparités entre les sexes, telles que les divergences dans le choix des personnes embauchées et promues. Elle a révélé que les données quantitatives «objectives» sont en réalité dérivées d'une série de choix humains sur ce qu'il faut mesurer et comment. Ces choix risquent donc de s’enraciner dans des préjugés inconscients s’ils ne sont pas informés de la dynamique des inégalités de genre sur le lieu de travail.
Il est important de rappeler qu’à l’échelle mondiale, un nombre important de femmes se trouvent en dehors du marché du travail formel. Les personnes travaillant dans le secteur informel devront déjà faire face à des obstacles croissants en raison de leur localisation dans l'économie. Comment garantir que les discussions sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes n'aggravent pas davantage le problème en les rendant invisibles?
Afin d'inclure toutes les femmes, en particulier les plus vulnérables, nous devons travailler à une meilleure compréhension des écarts de revenu et de rémunération entre les sexes, en élargissant notre vision des problèmes de rémunération, aux travailleurs de chaque main-d'œuvre.
S'appuyant sur les enseignements tirés des rapports sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes, Charte Open Data et par Center for Global Development organisera un atelier lors de la journée du gouvernement ouvert féministe à Ottawa pour explorer ces défis. L’atelier visera à mieux comprendre comment la publication et l’utilisation de données accessibles, comparables et actualisées sur les différentes dimensions de l’écart de rémunération entre hommes et femmes pourraient stimuler les efforts des secteurs privé et public nécessaires pour le combler.
Se espera que durante la Cumbre Global de este año de Open Government Partnership (OGP), la equidad de género esté presente en la agenda como nunca antes. A través de su campaña “Rompe con los roles”, OGP se enfocará en la relación que existe entre equidad de género, inclusión y gobierno abierto e impulsará a los países a adoptar compromisos dirigidos a cerrar las brechas de género. Una forma de “romper los roles” es incrementar la transparencia de la información de salarios (y las compensaciones en general) que publican las empresas, con lo que cualquier persona tendrá la oportunidad de analizar las desigualdades que existen entre hombres y mujeres (así como otros factores como raza, género, edad, etc.) para minimizar los riesgos de sesgos e inequidades.
Existe preocupación sobre el trato que se les da a las mujeres en sus empleos, incluyendo evidencias que demuestran que, en promedio, las mejores reciben menos salarios y menos ascensos que los hombres. En este contexto, las empresas y organizaciones están empezando a analizar sus datos de nómina para tomar medidas que pueden ayudar a cerrar la brecha salarial. Sin embargo, aún hay muy pocas empresas que publican sus datos y que están evaluando sus brechas en todo el mundo.
¿Por qué la apertura de los datos salariales por género es un enfoque prometedor? Sin acceso a estos datos, es difícil saber cuál es la línea de base y qué medidas son necesarias para cerrar la brecha. Las investigaciones demuestran que las brechas salariales de género empiezan a cerrarse cuando las empresas están obligadas a publicar sus datos y que este enfoque es positivo para las empresas y para los empleados, pues ayuda a aumentar el desempeño de las empresas y la satisfacción de los empleados. En Dinamarca, un estudio reciente sobre legislación de transparencia salarial encontró que la brecha salarial de género se redujo aproximadamente dos puntos.
Algunas empresas como CitiGroup y Salesforce, decidieron publicar sus brechas salariales de género y raza, así como su compromiso hacia la equidad salarial. Desde que Salesforce empezó a auditar su brecha salarial en 2016, el 92% de los empleados afirmaron que su salario era justo (lo que representa un aumento desde el 80%) y se han contratado y ascendido a una mayor cantidad de mujeres. Como lo afirmaCindy Robbins, directora de personal de Salesforce: “El poder está en los datos. Todas las empresas, sin importar el tamaño, tienen datos. No hay excusa para no analizarlos”
Hasta la fecha, al menos diez países cuentan con algún tipo de regulación de brecha de género, incluyendo el gobierno del Reino Unido que recientemente exigió a todas las empresas con al menos 250 empleados generar reportes sobre la diferencia de la paga entre hombres y mujeres. En otros sitios como Canadá, Francia y Suecia existen legislaciones similares, pero en OGP solamente existen 2 compromisos enfocados en salarios equitativos. Al transversalizar la equidad de género en los compromisos de OGP, la comunidad de OGP tiene una oportunidad única para cambiar la historia.
Para aumentar la efectividad de las medidas, la forma en la que colectamos, publicamos y utilizamos los datos sobre brechas de género debe ser cuidadosa y rigurosa. Incluso las empresas que se han comprometido a transparentar sus datos de nómina enfrentan retos: una revisión reciente de equidadsalarial que llevó a cabo Google y que llevó a miles de aumentos para ingenieros de software hombresdemuestra que los sesgos institucionales en las fuentes de datos y los modelos utilizados para evaluar la compensación puede ampliar las brechas. La forma en la que se colectan y analizan datos –es decir la metodología y métricas utilizadas, incluyendo la publicación de datos desglosados y protección a privacidad – será un elemento importante del cierre de la inequidad salarial (y otras) en los trabajos.
El análisis de Google no reflexionó sobre muchos de los factores subyacentes que contribuyen a las brechas salariales, por ejemplo las diferencias de contratación y promoción o solamente tomar en cuenta sólo los salarios y no las compensaciones en general. El estudio revela que los datos cuantitativos “objetivos” se derivan de una serie de decisiones sobre qué medir y cómo y esas decisiones podrían ser parte de sesgos inconscientes si no son informados por las personas que conocen las dinámicas de la inequidad de género en el trabajo.
Además, cabe mencionar que una proporción significativa de las mujeres trabajan en el sector informal. Para este sector, el cual ya enfrenta retos significativos debido a su posición en la economía, ¿Cómo podemos asegurar que las conversaciones sobre brechas salariales no exacerben la brecha y las vuelva invisibles y fuera de la conversación? Tendremos que trabajar en entender las brechas de ingresos o compensación, ampliando nuestro análisis e incluyendo a todas las mujeres, en especial las más vulnerables.
Tomando en cuenta las lecciones aprendidas sobre informes de brechas salariales de género, Open Data Center y el Center for Global Development se reunirán en un taller en el marco del Día Feminista de Gobierno Abierto en Ottawa para explorar estos retos y comprender mejor la importancia de la publicación y uso de datos accesibles, comparables y puntuales para diversas dimensiones de la brecha de género y cómo podría impulsar los esfuerzos del sector público y privado necesarios para cerrar la brecha.
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