“Break the Roles” by Breaking Open Pay Data
Romper los Roles al Abrir los Datos
This year’s Global Summit of the Open Government Partnership (OGP) will focus on the linkages between gender equality, inclusion and open government through its Break the Roles campaign, encouraging commitments from government partners to narrow genderOGP participating governments are bringing gender perspectives to popular policy areas, ensuring diversity in participatory processes, and specifically targeting gender gaps in policies to address gov... More gaps.
One way to “break the roles” and minimize the risk of bias and inequity is to increase employers’ transparencyAccording to OGP’s Articles of Governance, transparency occurs when “government-held information (including on activities and decisions) is open, comprehensive, timely, freely available to the pub... More. Publishing information about pay and broader compensation opens up for examination any disparities that exist between employees of different genders, races and ages.
Although some companies are opening up payroll data to address evidence that women are on average paid and promoted less than men, in terms of the number of firms worldwide publishing pay data, we’ve barely scratched the surface. Without public access to this data, it’s hard to know where the problems are, and what is needed to close the gap.
Why is opening gender pay data a promising way forward?
Evidence shows that gender pay gaps shrink when companies are required to disclose them; recent research on pay transparency legislation in Denmark found the gender wage gap decline by approximately two percentage points. Closing the gap is beneficial for employers as well as employees, helping improve business performance and employee satisfaction.
The CRM company Salesforce, disclose pay differences between gender and race as part of their commitment to achieving pay equality. Since Salesforce began their own pay gap audit in 2016, more women have been hired and been promoted into leadership roles and 92% of employees, up from 80%, state that they are paid fairly. Cindy Robbins, Chief People Officer at Salesforce, states: “The power is in the data. Every company, no matter the size, you have all the data. There’s really no excuse not to look at it.”
To date, at least ten countries have some sort of gender pay transparency regulation in place. The UK government recently mandated all employers with at least 250 staff report the difference between what they pay men versus women. Similar mandates exist elsewhere, including Canada, France and Sweden, but only two OGP commitments currently focus on equal pay. By mainstreaming gender equality into OGP commitments, the OGP community is in a unique position to change this story.
To most effectively move the needle, the way we collect, share and use data on gender pay gaps must be approached carefully and rigorously. Even among firms that have committed to pay transparency, there are still challenges: a recent pay equity review conducted by Google led to raises for thousands of male software engineers, demonstrating how institutional biases in the sources of data and models used to assess compensation can instead exacerbate gaps.
An equally important part of reducing inequalities in the workforce will be how pay data is being collected and analyzed: the methodological approach and specific metrics that are being used, including publishing disaggregate data while safeguarding privacy. The Google analysis failed to reflect many of the underlying factors that contribute to gender gaps, such as discrepancies in who is being hired and promoted. It revealed that “objective” quantitative data is actually derived from a series of human choices about what to measure and how. Those choices, therefore, risk being embedded in unconscious bias unless they are informed by the dynamics of gender inequities in the workplace.
It is important to remember that globally a significant portion of women are located outside the formal workforce. Those working in the informal sector will already face increased obstacles as a result of their location in the economy, so how do we ensure that conversations around gender pay gaps don’t further exacerbate the problem by rendering them invisible?
In order to be inclusive of all women, especially the most vulnerable, we need to work towards a better understanding of gender income and compensation gaps, broadening our view past pay issues, to workers in every workforce.
Building on lessons from gender pay gap reporting, the Open Data Charter and the Center for Global Development will convene a workshop at the Feminist Open Government Day in Ottawa to explore these challenges. The workshop will work to better understand how publishing and using accessible, comparable and timely data on various dimensions of the gender pay gap could stimulate private and public sector efforts needed to close it.
Se espera que durante la Cumbre Global de este año de Open Government Partnership (OGP), la equidad de género esté presente en la agenda como nunca antes. A través de su campaña “Rompe con los roles”, OGP se enfocará en la relación que existe entre equidad de género, inclusión y gobierno abierto e impulsará a los países a adoptar compromisos dirigidos a cerrar las brechas de género. Una forma de “romper los roles” es incrementar la transparencia de la información de salarios (y las compensaciones en general) que publican las empresas, con lo que cualquier persona tendrá la oportunidad de analizar las desigualdades que existen entre hombres y mujeres (así como otros factores como raza, género, edad, etc.) para minimizar los riesgos de sesgos e inequidades.
Existe preocupación sobre el trato que se les da a las mujeres en sus empleos, incluyendo evidencias que demuestran que, en promedio, las mejores reciben menos salarios y menos ascensos que los hombres. En este contexto, las empresas y organizaciones están empezando a analizar sus datos de nómina para tomar medidas que pueden ayudar a cerrar la brecha salarial. Sin embargo, aún hay muy pocas empresas que publican sus datos y que están evaluando sus brechas en todo el mundo.
¿Por qué la apertura de los datos salariales por género es un enfoque prometedor? Sin acceso a estos datos, es difícil saber cuál es la línea de base y qué medidas son necesarias para cerrar la brecha. Las investigaciones demuestran que las brechas salariales de género empiezan a cerrarse cuando las empresas están obligadas a publicar sus datos y que este enfoque es positivo para las empresas y para los empleados, pues ayuda a aumentar el desempeño de las empresas y la satisfacción de los empleados. En Dinamarca, un estudio reciente sobre legislación de transparencia salarial encontró que la brecha salarial de género se redujo aproximadamente dos puntos.
Algunas empresas como CitiGroup y Salesforce, decidieron publicar sus brechas salariales de género y raza, así como su compromiso hacia la equidad salarial. Desde que Salesforce empezó a auditar su brecha salarial en 2016, el 92% de los empleados afirmaron que su salario era justo (lo que representa un aumento desde el 80%) y se han contratado y ascendido a una mayor cantidad de mujeres. Como lo afirmaCindy Robbins, directora de personal de Salesforce: “El poder está en los datos. Todas las empresas, sin importar el tamaño, tienen datos. No hay excusa para no analizarlos”
Hasta la fecha, al menos diez países cuentan con algún tipo de regulación de brecha de género, incluyendo el gobierno del Reino Unido que recientemente exigió a todas las empresas con al menos 250 empleados generar reportes sobre la diferencia de la paga entre hombres y mujeres. En otros sitios como Canadá, Francia y Suecia existen legislaciones similares, pero en OGP solamente existen 2 compromisos enfocados en salarios equitativos. Al transversalizar la equidad de género en los compromisos de OGP, la comunidad de OGP tiene una oportunidad única para cambiar la historia.
Para aumentar la efectividad de las medidas, la forma en la que colectamos, publicamos y utilizamos los datos sobre brechas de género debe ser cuidadosa y rigurosa. Incluso las empresas que se han comprometido a transparentar sus datos de nómina enfrentan retos: una revisión reciente de equidadsalarial que llevó a cabo Google y que llevó a miles de aumentos para ingenieros de software hombresdemuestra que los sesgos institucionales en las fuentes de datos y los modelos utilizados para evaluar la compensación puede ampliar las brechas. La forma en la que se colectan y analizan datos –es decir la metodología y métricas utilizadas, incluyendo la publicación de datos desglosados y protección a privacidad – será un elemento importante del cierre de la inequidad salarial (y otras) en los trabajos.
El análisis de Google no reflexionó sobre muchos de los factores subyacentes que contribuyen a las brechas salariales, por ejemplo las diferencias de contratación y promoción o solamente tomar en cuenta sólo los salarios y no las compensaciones en general. El estudio revela que los datos cuantitativos “objetivos” se derivan de una serie de decisiones sobre qué medir y cómo y esas decisiones podrían ser parte de sesgos inconscientes si no son informados por las personas que conocen las dinámicas de la inequidad de género en el trabajo.
Además, cabe mencionar que una proporción significativa de las mujeres trabajan en el sector informal. Para este sector, el cual ya enfrenta retos significativos debido a su posición en la economía, ¿Cómo podemos asegurar que las conversaciones sobre brechas salariales no exacerben la brecha y las vuelva invisibles y fuera de la conversación? Tendremos que trabajar en entender las brechas de ingresos o compensación, ampliando nuestro análisis e incluyendo a todas las mujeres, en especial las más vulnerables.
Tomando en cuenta las lecciones aprendidas sobre informes de brechas salariales de género, Open Data Center y el Center for Global Development se reunirán en un taller en el marco del Día Feminista de Gobierno Abierto en Ottawa para explorar estos retos y comprender mejor la importancia de la publicación y uso de datos accesibles, comparables y puntuales para diversas dimensiones de la brecha de género y cómo podría impulsar los esfuerzos del sector público y privado necesarios para cerrar la brecha.
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